Aktuelles EkA Startseite Zurück Schiedsstelle Konf. Niedersachsen Kammern der verf. Kirche 3 K 42/01 Beschluss vom 29.01.02 Mitberatung, Kündigung Kündigung, außerordentliche Schweigepflicht § 46 MVG-K § 23 MVG-K 1. Erhebt die Mitarbeitervertretung gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung Einwendungen, so ist die Dienststelle verpflichtet, ihre abweichende Entscheidung vorher oder rechtzeitig nachträglich schriftlich begründen. 2. Die Mitarbeitvertretung verletzt ihre Schweigepflicht, wenn sie schriftliche Informationen an den betroffenen Mitarbeiter weiter gibt. Sachverhalt: Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung streiten darüber, ob der jeweils andere in dem Verfahren, das zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erforderlich ist, den anderen in seinen Rechten verletzt hat. Über die Rechtmäßigkeit der Kündigung selbst wird am 8. Februar 2002 vor einer Kammer des Arbeitsgerichts Göttingen entschieden. Bei der Kirchengemeinde ist der Mitarbeiter J als Friedhofsarbeiter beschäftigt. Wegen mehrerer Verstöße gegen die Friedhofsordnung (u.a. wegen Mitnahme von Splitt, der dem Wegebau auf dem Friedhof dienen sollte, zu eigenen Zwecken ohne Zustimmung des Friedhofsausschusses) ist ihm die fristlose Kündigung ausgesprochen worden. Die Mitarbeitervertretung sieht sich in ihrem Mitberatungsrecht verletzt. Sie rügt, daß die Kirchengemeinde die Stellungnahmefrist ohne Begründung verkürzt habe- Sie rügt auch, dass die Kirchengemeinde nicht schriftlich begründet habe, weshalb sie von dem Vorschlag Mitarbeitervertretung, einen Aufhebungsvertrag mit J zu schließen, durch Zustellung der außerordentlichen Kündigung abgewichen sei. Sie rügt ferner, dass die Kirchengemeinde nicht spätestens nach Ausspruch der Kündigun ihre abweichende Entscheidung begründet habe. Die Kündigung erfolgte am 5. November 2001. Darauf hat die Mitarbeitervertretung am 19. November 2001 die Schiedsstelle angerufen. Sie beantragt, festzustellen, dass das Beteiligungsrecht der Mitarbeitervertretung bei der Kündigung am 5. November 2001 dadurch verletzt wurde, dass die Dienststellenleitung ihre abweichende Entscheidung weder vorher noch rechtzeitig nachträglich schriftlich begründet hat. Mit einem Gegenantrag macht die Kirchengemeinde geltend, die Mitarbeitervertretung habe sich rechtswidrig verhalten, indem sie J anlässlich einer Besprechung über die Kündigung Kopien von Unterlagen ausgehändigt habe, die die Kirchengemeinde ihr zur Verfügung gestellt habe. Ein solches Verhalten stelle einen Verstoß gegen die Schweigepflicht dar, die zwischen den Beteiligten notwendigerweise bestehe. Insoweit beantragt die Kirchengemeinde festzustellen, dass die Mitarbeitervertretung durch die Weitergabe von schriftlichen Informationen an den betroffenen Mitarbeiter das Gebot der Schweigepflicht gern. § 23 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsgesetz verletzt hat. Aus den Gründen: (...) II. Die Anträge sind form- und fristgerecht erhoben worden und zulässig. Nach § 62 Abs. 1 Nr. 19 Mitarbeitervertretungsgesetz der Konföderation ev. Kirchen in Niedersachsen (MVG-K) entscheidet die Schiedsstelle bei sonstigen Streitigkeiten nach diesem Kirchengesetz und nach § 62 Abs. 1 Nr. 11 MVG.K auch bei Streit über die Schweigepflicht. Die Fortsetzung des Verfahrens - nach Ruhen - wurde beantragt und bedarf daher keines besonderen Beschlusses. In der Sache hatten beide Anträge auch Erfolg. a. ) Bei dem Antrag der Mitarbeitervertetung ist die Frist der Beteiligung nicht mehr streitig, sondern insoweit die Frage, ob die Pflicht zur schriftlichen Begründung nach Einigung über die Fristverkürzung gern. § 46 Abs. 1 Satz 3 MVG-K besteht und die ursprüngliche Fristverkürzung ohne Begründung erfolgte. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Abkürzung der Frist zur Stellungnahme zu begründen. Die Antragstellerin hat zu Recht geltend gemacht, dass dieses nicht geschehen sei, obgleich einige wenige Sätze genügt hätten. Auch wenn über die Verkürzung der Frist zur Stellungnahme eine Einigung erzielt worden ist, sei die Kirchengemeinde noch immer verpflichtet, die Gründe für die Verkürzung mitzuteilen. Der Mitarbeitervertretung ist auch darin zuzustimmen, dass die Differenzen, die zur Kündigung geführt haben, zwischen den Beteiligten nicht ausgeräumt sind. Vielmehr ist dieser Sachverhalt vor dem Arbeitsgericht zu klären, zumal die Kündigungsschutzklage schon terminiert ist. Zwar hat das kirchliche Verwaltungsgericht der Dienststellenleitung zugestanden, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, ohne gegenüber der Mitarbeitervertretung die schriftliche Begründung abzugeben (Entscheidung vom 27. April 1995). Dieses gilt vor allem, wenn die Begründung dazu geführt hätte, die Kündigungsfrist für die Kirchengemeinde zu überschreiten, sodass die Kündigung von vornherein unwirksam geworden wäre. Gleichwohl hat die Kirchengemeinde die Pflicht, auch nach Aussprechen der Kündigung die Begründung unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, nachzureichen. Dagegen kann die Kirchengemeinde nicht mit dem Argument durchdringen, dass durch die Einigung über die Fristverkürzung die Begründung hierfür entfalle, denn der ursprüngliche Rechtsfehler wird nicht durch die Einigung geheilt. Da unstreitig die Kirchengemeinde die Fristverkürzung bis zum Tage dieser Entscheidung nicht begründet hat, musste dieser Rechtsverstoß von der Kammer festgestellt werden. Welche Auswirkungen der festgestellte Verstoß auf das Kündigungsverfahren hat, ist von dem Arbeitsgericht zu entscheiden. b.) Nach § 46 Abs. 1, letzter Satz, MVG-K hat die Kirchengemeinde eine abweichende Entscheidung gegenüber der Mitarbeitervertretung schriftlich zu begründen. Konkret hätte sie die Pflicht gehabt, der Mitarbeitervertretung schriftlich darzulegen, warum sie statt des angebotenen Aufhebungsvertrages die Kündigung ausgesprochen hat. Der Mitarbeitervertretung ist auch darin zuzustimmen, dass die Differenzen, die zur Kündigung geführt haben, zwischen den Beteiligten nicht ausgeräumt sind. Vielmehr ist dieser Sachverhalt vor dem Arbeitsgericht zu klären, zumal die Kündigungsschutzklage schon terminiert ist. Zwar hat das kirchliche Verwaltungsgericht der Dienststellenleitung zugestanden, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, ohne gegenüber der Antragstellerin die schriftliche Begründung abzugeben (Entscheidung vom 27. April 1995). Dieses gilt vor allem, wenn die Begründung dazu geführt hätte, die Kündigungsfrist für die Antragsgegnerin zu überschreiten, sodass die Kündigung von vornherein unwirksam geworden wäre. Aber auch in diesem Falle entbindet der Vollzug der Maßnahme (hier: Kündigung) nicht von der Pflicht zur schriftlichen Begründung trotz mündlicher Erörterung. Es sind die gleichen Maßstäbe anzulegen, wie zu a) ausgeführt. Auch hierin ist eine fehlerhafte Verfahrensweise der Kirchengemeinde gegen die Mitarbeitervertretung zu sehen, sodass sie von der Kammer festzustellen war . c.) Die Kirchengemeinde hat in diesem Verfahren gerügt, dass die Mitarbeitervertretung ihre Schweigepflicht nach § 23 MVG-K verletzt habe und die Feststellung dieser Verletzung begehrt. Aus Gründen der Verfahrensökonomie hat die Kammer diesen Antrag als zulässig angesehen. In der Sache hat auch dieser Antrag Erfolg. Unstreitig hat die Mitarbeitervertretung J bei einer Besprechung der Kündigungsgründe Kopien überreicht, die ihr im Original von der Kirchengemeinde in diesem Verfahren zugegangen sind. Da die Kündigung zu diesem Zeitpunkt noch nicht ausgesprochen war und im Übrigen nicht abzusehen ist, welcher Sachverhalt vor dem Arbeitsgericht im Einzelnen zur Sprache kommt, ist der Kirchengemeinde darin zuzustimmen, dass insbesondere schriftliche Unterlagen vertraulich zu behandeln sind (§ 23 Abs. I Satz I MVG-K). Dies gilt umso mehr, als es sich bei einer außerordentlichen Kündigung vorwiegend um sensible Vorwürfe gegenüber dem zu Kündigenden handelt. Die Mitarbeitervertretung hat zwar das Recht über die Kündigungsgründe mit dem Betroffenen zu sprechen, denn schließlich muss sie über dessen Haltung hierzu informiert sein. Eine solche Besprechung dient aber ausschließlich der Information der Mitarbeitervertretung zu ihrer eigenen Meinungsbildung. Dem Betroffenen Kopien schriftlicher Unterlagen zu überlassen, dient diesem Zweck nicht. Vielmehr sind diese besonders vertraulich zu behandeln, zumal J in diesem Verfahren überhaupt nicht beteiligt ist. Es ergibt sich aus der Natur der Sache, dass insoweit eine Schweigepflicht besteht, zumal schriftlich niedergelegte Auffassungen und Fakten gegenüber dem gesprochenen Wort besonders gegenüber Dritten zu schützen sind. Auch dieser Antrag ist gerechtfertigt, so dass insgesamt zu erkennen war wie geschehen. Anmerkung: Die Rüge der Verletzung der Schweigepflicht ist nicht nachvollziehbar: Die Schiedsstelle scheint der Auffassung zu sein, daß schlechterdings jede schriftliche Unterlage im Zusammenhang mit einer Kündigung der Schweigepflicht unterliegt, denn sonst hätte die Schiedsstelle den Antrag schon wegen fehlender Bestimmtheit zurückweisen müssen. Es sind aber sehr wohl Fälle denkbar, in denen die Mitarbeitervertretung schriftliche Unterlagen weiterreichen darf. Oder soll der der Mitarbeitervertretung vorlegte Entwurf des an den Mitarbeiter zu richtenden Kündigungsschreibens etwa auch der Schweigepflicht unterliegen? Nein, das Problem ist differenzierter als es der Betrachtung durch die Schiedsstelle entspricht. Es sind sehr wohl schriftliche Unterlagen vorstellbar, die die Mitarbeitervertretung nicht weiter reichen darf. So können Unterlagen vorgelegt werden, die persönliche Angaben über andere Mitarbeiter oder gar Patienten, Klienten usw. beinhalten. Auch können betriebswirtschaftliche Daten vorgelegt werden. Darum ging es im vorliegenden Fall aber gar nicht. Die Mitarbeitervertretung hatte dem Mitarbeiter Unterlagen übergeben, aus denen sich (lediglich) ergab, daß das Beteiligungsverfahren fehlerhaft durchgeführt wurde. Das hatte dem Mitarbeiter zum Vorteil und der Einrichtung zum Nachteil gereicht. Warum aber gerade diese Informationen besonders schützenswert sein sollen, bleibt Geheimnis der Schiedsstelle. Denn ein gut beratener Kläger in einem Kündigungsschutzprozeß wird sein Heil immer in der Rüge der fehlerhaften Beteiligung der MAV suchen. Die schlichte Rüge ohne weiteren Tatsachenvortrag reicht auch aus. Es ist dann nämlich Sache des Arbeitgebers, hinsichtlich der Beteiligung der MAV vorzutragen und Beweis anzubieten - unter Vorlage der schriftlichen Unterlagen. Damit wird die Beteiligung der MAV ohnehin öffentlich. Auch der Hinweis der Schiedsstelle, dass gerade schriftliche Erklärungen besonderen Schutzes bedürfen, überzeugt wenig. Denn meist ist es doch so, daß besonders vertrauliche Informationen ausschließlich mündlich überbracht werden. Aber in der Sache führt die Unterscheidung zwischen mündlichen und schriftlichen Informationen nicht weiter. Auf den Inhalt und nicht auf die Form kommt es an. Unbestritten ist, daß die Mitarbeitervertretung nach Einleitung des förmlichen Beteiligungsverfahrens den betroffenen Mitarbeiter von der Kündigungsabsicht und der Kündigungsbegründung unterrichten darf. Wie sonst sollte sie auch etwaige Einwände von dem Mitarbeiter erfahren und diese im Beteiligungsverfahren vortragen. Die Mitarbeitervertretung muß auch nach dieser wenig überzeugenden Entscheidung stets prüfen, welche Informationen sie weiter gibt. Auf die Schriftform kommt es nicht. Die Entscheidung wird von der Mitarbeitervertretung mit der Beschwerde zum Verwaltungsgericht für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten angegriffen. Wir werden berichten. Baumann-Czichon Aktuelles EkA Startseite Zurück