Aktuelles EkA Startseite Zurück ArbG Bremen 5 Ca 5294/00 Urteil vom 28.06.2001 Eingruppierung, W-Gruppen ( ) Lohndiskriminierung Gleichbehandlung § 611a Abs. 1 BGB § 612 Abs. 3 BGB 1. Die W-Gruppen stellen keine Entgeltdiskriminierung im Sinne des § 612 Abs. 3 BGB dar, denn die Tätigkeit einer Reinigungskraft ist mit der eines Hausmeisters oder eines Kraftfahrers nicht gleichwertig. Diese Wertung wird bestätigt durch die Bewertung in den Vergütungsgruppen bis zum 31.08.1998 und dadurch dass die für den öffentlichen Dienst geltenden Tarifverträge eine entsprechende Bewertung enthalten. 2. Die Anwendung der W-Gruppen stellt aber eine diskiminierende Maßnahme im Sinne des § 611a Abs. 1 BGB dar, denn mit deren Einführung ist das Wertigkeitsgefüge entscheidend geändert worden, ohne dass dieser Änderung eine Neubewertung zugrunde liegt. Die damit bewirkte Ungleichbehandlung ist auch nicht dadurch gerechtfertigt, dass damit Ausgliederungen verhindert werden sollen. Die tatsächliche Entwicklung belegt, dass diese Massnahme nicht geeignet ist, dieses Ziel vollständig zu erreichen. Sie kann im Gegenteil Ausgliederungen erleichtern. Sachverhalt: Mit ihrer am 20.07.2000 eingegangenen Klage macht die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf diskriminierungsfreie Entlohnung geltend. Sie ist seit 01.04.1999 bei der Einrichtung in einem Nichtsesshaften-Wohnheim tätig. Sie wird als „Mitarbeiterin in der Hauswirtschaft“ beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 02.11.2002. Zum Aufgabenbereich der Arbeitnehmerin gehört die Essensausgabe aus der Küche an die Bewohnerinnen und Bewohner, die Zubereitung des Frühstücks, das Einsammeln des benutzten Geschirrs, das Ein- und Ausräumen der Spülmaschinen, das Reinigen des Kücheninventars und der Küche sowie weiterer Gemeinschaftsräume und gelegentlich auch einiger Bewohnerzimmer. Dabei hat die Arbeitnehmerin ständigen Umgang mit Bewohnerinnen und Bewohnern, der ein besonderes Maß an Aufmerksamkeit und Einfühlungsvermögen erfordert. Die Arbeitnehmerin ist mit 78 % der wöchentlichen durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beschäftigt, derzeit 30 Stunden. Nach § 2 des schriftlichen Dienstvertrages vom 17.02.2000 gelten die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung. Nach § 3 des Arbeitsvertrages ist die Arbeitnehmerin in Berufsgruppe W Vergütungsgruppe 3 eingestuft. Ihre anteilige Vergütung nach dieser Vergütungsgruppe beträgt monatlich DM 2.044,18 brutto zuzüglich Sozialzuschlägen von insgesamt DM 134,30 brutto. Beim Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland besteht eine arbeitsrechtliche Kommission, die aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Mitarbeiter im Diakonischen Dienst und Vertretern der Träger Diakonischer Einrichtungen besteht. Aufgrund eines Beschlusses dieser arbeitsrechtlichen Kommission waren die AVR zum 01.09.1998 hinsichtlich der Vergütungs- und Berufsgruppeneinteilung geändert worden. Bis zum 31.08.1998 war für Tätigkeiten, wie sie die Arbeitnehmerin ausübt, die Berufsgruppeneinteilung H maßgeblich. Zum 01.09.1998 erfolgte eine Änderung dahin, dass bestimmte Vergütungsgruppen der Berufsgruppe: H, unter anderem auch die der Arbeitnehmerin ersatzlos gestrichen und für die betroffenen Tätigkeiten, bei denen es sich ausnahmslos um solche ohne das Erfordernis einer abgeschlossenen Berufsausbildung handelt, die Vergütungsgruppen W 1 bis W 4 neu eingeführt wurde. Wegen der Einzelheiten wird auf die Berufsgruppeneinteilung "H alt", die Berufsgruppeneinteilung "H neu" und die Berufsgruppeneinteilung "W“ Bezug genommen. Die Vergütungsgruppen W sehen eine deutlich geringere Vergütung vor als die entsprechenden vorherigen Vergütungsgruppen H alt. Für zum Zeitpunkt der Änderung bereits beschäftigte Arbeitnehmer gelten Übergangsbestimmungen. Zweck der Vergütungsabsenkung war die Vergütung in den Wirtschaftsbereichen an die Löhne in der gewerblichen Wirtschaft anzupassen und dadurch Auslagerungen zu vermeiden. Die Gesamtvergütung der Vergütungsgruppe W 3 beträgt DM 2.554,48 brutto. Nach vierjähriger Bewährung erfolgt ein Aufstieg in Vergütungsgruppe W 4, deren Gesamtvergütung zur Zeit DM 2.678,40 brutto monatlich beträgt. Der Vergütungsgruppe W 3 entsprach die Vergütungsgruppe H 2 alt. Die Gesamtvergütung hierbei betrug DM 2.899,23 brutto am Anfang, in der Endstufe wurden DM 3.312,85 brutto monatlich erreicht. In der Vergütungsgruppe H 3 alt und neu sind eingruppiert zum Beispiel Hausmeister ohne handwerkliche Ausbildung. Die monatliche Anfangsvergütung beläuft sich hierbei auf DM 3.029,70 brutto, in der Endstufe werden DM 3.461,41 brutto erreicht. In der Vergütungsgruppe H 4 alt und neu sind unter anderem Kraftfahrer eingruppiert, deren Entlohnung über der der Hausmeister nach Vergütungsgruppe H 2 liegt. Die Hausmeister sind den Reinigungskräften gegenüber weisungsbefugt, die Kraftfahrer benötigen einen Führerschein Klasse III. Die Absenkung der Vergütungen durch Schaffung der Berufsgruppeneinteilung W betrifft erheblich mehr Frauen als Männer. Der Gesamtanteil der Frauen im Bereich der Diakonie liegt bei ca. 60 -65 %. In den Tätigkeiten der Berufsgruppeneinteilung W sind aber fast ausschliesslich Frauen tätig. Bei der Einrichtung sind im Arbeitsbereich der Arbeitnehmerin 14 Frauen und ein Mann beschäftigt, dem gegenüber beschäftigt die Einrichung drei männliche und einen weiblichen Hausmeister. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung die Einrichtung vergüte gleichwertige Arbeiten entgegen § 612 Abs. 3 BGB zum Nachteil der Frauen ungleich, ohne dass dies durch hinreichende sachliche Gründe gerechtfertigt sei. Sie meint, ihre Tätigkeit sei mit den Tätigkeiten der ungelernten Hausmeister aus Vergütungsgruppe H 3 und der Kraftfahrer aus Vergütungsgruppe H 4 gleichwertig und trägt hierzu im einzelnen vor. Ferner meint sie, jede arbeitgeberseitige, das Arbeitsentgelt betreffende Mäßnahme, die überwiegend Frauen nachteilig treffe, müssegerechtfertigt sein, da sonst eine mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliege. Der Sachgrund der Anpassung der Löhne zur Vermeidung von Auslagerungen sei nicht geeignet, die Benachteiligung zu rechtfertigen. Die Arbeitnehmerin beantragt, festzustellen, dass die Einrichtung verpflichtet ist, die Arbeitnehmerin für die Zeit ab 01.05.1999 in die Vergütungsgruppe IXb AVR einzugruppieren und entsprechend dieser Eingruppierung zu vergüten; hilfsweise festzustellen, dass die Einrichtung verpflichtet ist, die Arbeitnehmerin für die Zeit ab 01:05.1999 in die Vergütungsgruppe A 4 einzugruppieren und entsprechend dieser Eingruppierung zu vergüten; weiter hilfsweise festzustellen, dass die Einrichtung verpflichtet ist, die Arbeitnehmerin für die Zeit ab 01.05.1999 in die Vergütungsgruppe H 3, Fallgruppe 1 b einzugruppieren und entsprechend dieser Eingruppierung zu vergüten; hilfsweise gegenüber dem Antrag zu 1) festzustellen, dass die Einrichtung verpflichtet ist, der Arbeitnehnmerin für die Zeit ab 01.05.1999 einen Ortszuschlag gemäß Anlage 5 und eine allgemeine Zulage gemäß Anlage 7 zu zahlen. Aus den Gründen: (....) Die Klage ist insgesamt zulässig, aber nur hinsichtlich des Antrags zu 3) begründet, wobei allerdings eine Fallgruppeneingruppierung nicht erfolgen konnte. t2 Auf § 612 Abs. 3 BGB kann die Klägerin ihre Ansprüche nicht mit Erfolg stützen. Danach darf bei einem ,Arbeitsverhältnis für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Macht der Arbeitnehmer im Streitfall Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene; sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. 2.1. . Zur Überzeugung der Kammer hat die Arbeitnehmnerin keine Tatsachen glaubhaft gemacht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts bei der Vergütung für gleichwertige Arbeit vermuten lassen, denn die Kammere sieht sich außerstande, die Gleichwertigkeit der hauswirtschaftlichen Tätigkeiten der Arbeitnehmerin mit den Tätigkeiten ungelernter Hausmeister und Kraftfahrer zu bejahen. Die Kammer ist grundsätzlich.grundsätzlich der Auffassung dass kaum möglich ist, eine objektive Bewertung hinsichtlich der Wertigkeit derart unterschiedlicher Tätigkeiten vorzunehmen. Ein arbeitswissenschaftliches Gutachten mag unter Zugrundelegung der von der Rechtsprechung herangezogenen Kriterien zu einem Ergebnis führen, ob dies auch ein richtiges Ergebnis ist, erscheint indes fraglich. Dies folgt zur Überzeugung der Kammer bereits aus der Tatsache, dass für die Bemessung von Entgelten in einer marktwirtschaftlichen Ordnung nicht nur scheinbar objektive Wertigkeitskriterien für die Arbeit maßgeblich sind, sondern auch die Marktverhältnisse selbst. Hierauf hat die Einrichtung zutreffend hingewiesen. Diese Erwägungen können aber dahinstehen. Denn zur Überzeugung der Kammer kann die Tätigkeit eines ungelernten Hausmeisters schon deshalb nicht als g1eichwertig mit den Tätigkeiten der Arbeitnehmerin angesehen werden, weil der Hausmeister hinsichtlich eines nicht unerheblichen Teils dieser Tätigkeiten, nämlich dem Reinigungsdienst, weisungsbefugt gegenüber der Arbeitnehmerin und ihren Kolleginnen ist. Auch wenn der Auffassung der Arbeitnehmerin gefolgt wird, dass im übrigen nach arbeitswissenschaftlichen Maßstäben Gleichwertigkeit vorliegt, führt diese Tatsache zu einer höheren Verantwortung der Hausmeister im Personalbereich und zu einer hierarchischen Überordnung der Hausmeister über die Reinigungskräfte, so dass die Tätigkeiten der beiden Gruppen nicht als gleichwertig angesehen werden können. Bei den Kraftfahrern ist zu berücksichtigen, dass diese im Gegensatz zur Arbeitnehmerin über eine zusätzliche formelle staatliche Qualifikation verfügen müssen, da für ihre Tätigkeit ein Führerschein erforderlich ist. Vergleichbare Qualifikationserfordernisse bestehen bei den Tätigkeiten der Arbeitnehmerin nicht, so dass auch hier unter Zugrundelegung der von der Arbeitnehmerin im übrigen behaupteten Gleichwertigkeit das zusätzliche Qualifikationserfordernis bei den Kraftfahrern zur Überzeugung der Kammer ausschließt, von gleichwertiger Arbeit ausgehen zu können. Diese Wertung wird bestätigt durch die Bewertung in den Vergütungsgruppen bis 31,08.1998. Auch damals waren die Entgelte für die Vergütungsgruppe der Arbeitnehmerin niedriger als die für die Vergütungsgruppen der ungelernten Hausmeister und der Kraftfahrer. Zwar ist der Arbeitnehmerin Recht zu geben, dass auch damals schon eine Diskriminierung vorgelegen haben kann, die Lohndifferenzierung für diese Tätigkeitsgruppen in der von der Einrichtung angewendeten höheren Vergütungsordnung entsprach .aber in etwa den Regelungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes, was zuder Vermutung führt, dass keine Gleichwertigkeit vorliegt. 3. Die Klägerin kann ihren Anspruch auf Eingruppierung in Vergütungsgruppe H 3 und entsprechende Bezahlung aber.auf § 611a Abs. 1 BGB stützen. Zwar besteht in Fragen der Vergütung in der deutschen Rechtsordnung grundsätzlich Vertragsfreiheit (BAG SAE 2001, 165), diese ist aber durch verschiedene rechtliche Bindungen, unter anderem Diskriminierungsverbote, eingeschränkt. Hierzu zählt auch § 611 a Abs. 1 BGB. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts aber, soweit ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist. Macht der Arbeitnehmer im Streitfall Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Begriff der "Vereinbarungen" umfaßt Rechtsgeschäfte, der der „Maßnahmen“ auch tatsächliches Arbeitgeberverhalten. Unter Arbeitsbedingungen sind nicht nur vertragliche Vereinbarungen, sondern alle mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Umstände zu verstehen (Schlachter in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2. Aufl., Rnr. 7 zu § 611 a BGB). Es ist dem Arbeitgeber ausdrücklich verboten, einen Arbeitnehmer wegen seines Geschlechts rechtlich oder tatsächlich zu benachteiligen. Diese Generalnorm schließt das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts in Entgeltfragen ein. 3.1. § 612 Abs. 3 BGB stellt nicht etwa eine abschließende Spezialnorm für Entgeltfragen dar: Diese Norm regelt vielmehr nur einen Teilbereich der Diskriminierung im Entgeltbereich, indem sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleichen Lohn fordert. Das Verbot geschlechtsbezogener Vereinbarung geringeren Lohns ist gleichwohl bereits durch § 611 a Abs. 1 BGB verboten (Palandt/Putzo, 60. Aufl., Rnr. 11 zu § 6128GB). Denn durch § 611 a Abs. 1 BGB sollen alle in Betracht kommenden Benachteiligungen rechtlicher und tatsächlicher Art ausgeschlossen sein (Müller-Gloge in Münchener Kommentar zum BGB 3. Aufl., Rnr. 6 zu § 611a 8GB). Dies schließt Maßnahmen ein, die zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung führen. Im vorliegenden Fall ist der Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Arbeitnehmerin unter Zugrundelegung der neu geschaffenen Vergütungsordnung als diskriminierende Maßnahme anzusehen. 3.2. Mit der Einführung der Vergütungsordnung W hat die Einrichtung das bis dahin bestehende Wertigkeitsgefüge der zuvor in der Vergütungsordnung H alt geregelten Tätigkeiten entscheidend geändert. Bis zum 31.08.1998 betrug die Lohndifferenz zwischen der Vergütungsgruppe H 2 für Tätigkeiten wie sie die Arbeitnehmerin ausübt und der Vergütungsgruppe H 3 4,3 % bzw. DM 130,47 in der Anfangsstufe und DM 149,06 in der Endstufe. Die Lohndifferenz zwischen der neu geschaffenen Vergütungsgruppe W 3 und der weiter bestehenden Vergütungsgruppe H 3 beträgt demgegenüber 15,7 % in der Anfangsstufe und steigt auf 22,6 % in der Endstufe. Sie beträgt am Anfang DM 344,75 brutto und steigt auf DM 634,45 in der Endstufe an. Die Einrichtung trägt nicht vor, dass diese gravierende Verschlechterung Folge einer Neubewertung der objektiven Tätigkeitswerte ist, also quasi die Korrektur eines vorherigen Bewertungsfehlers. Daher ist davon auszugehen, dass ,die zuvor öffenbar über viele Jahre bestehende Vergütungsstruktur der alten Vergütungsordnung H das Verständnis der Einrichtung bzw. der arbeitsrechtlichen Kommission über die Wertigkeit der verschiedenen Tätigkeiten im Verhältnis zueinander darstellte. Dies wird dadurch bestätigt, dass die Einrichtung die Lohnsenkung in den hauswirtschaftlichen Bereichen ausschliesslich mit der Anpassung an das Lohnniveau im privatwirtschaftlichen Bereich und der Vermeidung von Auslagerungen begründet. 3.3. Bei dieser Sachlage stellen die Schaffung der Vergütungsordnung W und die Vereinbarung dieser Vergütungsordung Maßnahmen dar, durch die Arbeitnehmer, welche unter die Vergütungsordnung W fallen, gegenüber den Arbeitnehmern, auf die weiterhin die Vergütungsordnung H anwendbar ist, benachteiligt werden. Es liegt auch eine mittelbare Benachteiligung von Frauen vor. Eine Benachteiligung ist mittelbar geschlechtsbedingt. wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar die Geschlechtszugehörigkeit dient, ein Geschlecht von der Maßnahme aber überwiegend nachteilig betroffen ist, was durch den statistischen Vergleich von Gruppen festgestellt werden kann (Schlachter in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Rnr. 13. 14 zu § 611a BGB). Im vorliegenden Fall ist unstreitig, dass von der benachteiligenden Regelung Frauen wesentlich stärker betroffen sind als Männer. Dies gilt auch im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur bei der Einrichtung. Die Voraussetzungen einer mittelbaren geschlechtsbezogenen Diskriminierung liegen daher vor. 3.4. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht Voraussetzung des § 611 a Abs. 1 BGB, die Motivlage der Einrichtung bzw. der arbeitsrechtlichen Kommission ist für die Bejahung des Benachteiligungstatbestandes daher ohne Belang (vgl, Schlachter, a.a.O. Rnr. 9 zu § 6113 BGB). 3.5. Die Rechtsprechung des BAG steht der Anwendbarkeit von § 611 a Abs 1 BGB in Fragen der Entgeltdiskriminierung nicht entgegen. Denn das BAG hat auf § 612 Abs. 3 BGB als alleinige Anspruchsgrundlage nur abgestellt, soweit Aspekte des Gleichheitsgrundsatzes behandelt wurden (BAG NJW 97, 2000). 4. Die Maßnahme ist auch nicht durch sachliche Gründe im Sinne von § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB gerechtfertigt. 4.1. Nach der Rechtsprechung von BAG und EUGH genügt bei vorliegender Ungleichbehandlung nicht jeder sachliche Grund, sondern nur ein Zweck, der einem objektiven Betrachter hinreichend gewichtig erscheinen muss. Erforderlich ist, dass die Regelung einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dient, die Ungleichbehandlung muss zur Erreichung des rechtfertigenden Ziels auch erforderlich und geeignet sein. An die Zulässigkeit einer Differenzierung werden also strenge Anforderungen gestellt (BAG NZA 1994,413). 4.2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich die Ungleichbehandlung hier als nicht gerechtfertigt. Zweck der Maßnahme soll sein, durch die Angleichung an die Niedriglöhne der gewerblichen Privatwirtschaft die Auslagerung von Aufgabenbereichen zu vermeiden und so die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer in der Diakonie zu sichern. Unstreitig haben aber nach der Schaffung der Vergütungsordnung W Auslagerungen derartiger Bereiche stattgefunden: Die tatsächliche Entwicklung belegt also, dass die Maßnahme nicht vollständig zur Erreichung des gewünschten Ziels geführt hat, schon hieraus folgt, dass sie nicht geeignet ist. Hinzu kommt; dass die Arbeitnehmerin zu Recht darauf hinweist, dass die Maßnahme sogar zur Erleichterung von Ausgliederungen führen kann, da ein etwaiger Betriebsübergang erleichtert werden kann, wenn der Auftragnehmer nicht damit rechnen muss, die höheren Löhne der Vergütungsgruppe H alt, sondern nur die niedrigeren Löhne der Vergütungsordnung W an die Arbeitnehmer zahlen zu müssen, deren Arbeitsverhältnisse übergehen. 4.3. Ob der Zweck der Maßnahme als erforderlich und geeignet anzusehen werden könnte, wenn mit der Schaffung der Vergütungsordnung W eine verbindliche Zusicherung auf Beibehaltung der Arbeitsbereiche und Arbeitsplätze in der Diakonie verbunden gewesen wäre, kann dahinstehen. Eine derartige Zusicherung besieht nicht. Im Ergebnis ist festzustellen, dass die benachteiligende Maßnahme nicht durch hin reichende sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Verstoßen Vereinbarungen und rechtsgeschäftliche Maßnahmen gegen das Diskriminierungsverbot, sind sie nach § 134 BGB nichtig (Das Arbeitsrecht im BGB, Rnr. 16 zu § 611 a BGB). Hieraus folgt ein Schadensersatzanspruch, der nicht auf den Vertrauensschaden beschränkt ist, da die Absätze 2 -5 aus § 611 BGB nur die Rechtsfolgen eines Verstoßes 'bei Einstellung und Aufstieg regeln. ' 5.1. Die Arbeitnehmerin hätte gem. § 249 BGB daher zunächst Anspruch darauf, so gestellt zu werden, als wenn die Vergütungsordflung W nicht geschaffen worden wäre. Dies würde zu einem Lohnanspruch mit dem prozentualen Abstand zur Vergütungsgruppe H 3 führen, der bis zur Einführung der Vergütungsordnung W bestand. Dem Gericht ist aber nicht möglich, dadurch eine neue Vergütungsordnung zu schaffen. Die Arbeitnehmerin hat vielmehr Anspruch auf Angleichung nach oben im Rahmen der bestehenden Vergütungsordnung (Zwanziger in Das Arbeitsrecht, Handbuch für die Praxis, Rnr. 86 zu § 111). Ergebnis ist daher, dass die Arbeitnehmerin in Vergütungsgruppe H 3 einzugruppieren und entsprechend zu vergüten ist. Dem Klagantrag zu 3) war daher unter Klagabweisung im übrigen stattzugeben. (...) Baumann-Czichon Aktuelles EkA Startseite Zurück