Aktuelles EkA Startseite Zurück ArbG Braunschweig Ca 285/01 Urteil vom 09.10.2001 Kündigung, verhaltensbedingt Mitbestimmung, Verhaltenskontrolle Beweisverwertungsverbot Internet E-Mail § 626 BGB § 40 Ziff. 10, § 39 Abs. 1 MVG-K 1. Das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung bei technischen Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle greift ein, wenn ein Arbeitsplatz mit E-Mail und/oder Internet-Anschluß versehen wird. 2. Für mitbestimmungswidrig erlangte Beweismittel und Ergebnisse muß grundsätzlich ein prozessuales Verwertungsverbot angenommen werden. Dies muß zumindest dann gelten, wenn der Schutzzweck der verletzten Norm eine solche prozessuale Sanktion gebietet. 3. Die Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung ist kein Selbstzweck, sondern dient dem Schutz der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter. Dementsprechend wirkt sich nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung eine mitarbeitervertretungsrechtliche Untwirksamkeit einer Maßnahme wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechtes der Mitarbeitervertretung auch auf die individualrechtliche Ebene aus. Sachverhalt: Die Einrichtung, ein Berufsförderungswerk, und der Arbeitnehmer streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der 46 Jahre alte, ledige Arbeitnehmer ist bei der Einrichtung April 1987 beschäftigt. Er ist Diplom- Sozialpädagoge seit einigen Jahren in der EDV-Abteilung als Datenverarbeitungsorganisator eingesetzt. Dabei obliegt ihm die Verantwortung für die Datenverarbeitungsverwaltung und die Datenverarbeitungsorganisation für 180 Mitarbeiter des Berufsbildungswerkes und für 700 Rehabilitanden. Das beklagte Berufsförderungswerk steht in Trägerschaft der Evangelischen Kirche und ist Mitglied des Diakonischen Werkes. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Arbeitsvertragsrichtlinien der Konförderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen Anwendung. Im Zeitraum vom 02.04. bis 05.04.2001 wurde nach Eingang des Hinweises, der Arbeitnehmer habe eine E-Mail mit zwei pornografischen Dateien an einen Mitarbeiter versandt, eine Datenverarbeitungs-Überprüfung durchgeführt. Dabei stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer am 12.03.2001, um 09:39 Uhr, an den Mitarbeiter W. eine E-Mail versandt hatte. Der Text der E-Mail lautete: "Hallo F., hier noch die "Härteren"." Als Anhang waren zwei Dateien mitgeschickt, von denen lediglich eine zur Kenntnis der Einrichtung gelangt ist. Bei dieser Datei namens Mentos.mpe handelt es sich um einen ca. 30 Sekunden langen Film mit sexuellen Darstellungen. Im Rahmen der weiteren Überprüfung wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer in der Zeit vom 12.03.2001 bis 26.03.2001 zum Teil mehrmals täglich während der Arbeitszeit E-Mails an eine B. K., Mitarbeiterin bei großen Frankfurter Anwaltskanzlei, übersandt hat. Die Einrichtung unterhält zu der Kanzlei keine Geschäftsbeziehungen. Bei der Einrichtung gibt es ein Formular "Erklärung über die Nutzung des Internet-Zuganges des Berufsförderungswerkes". Danach darf der dienstliche Internet-Zugang ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt werden. Der Arbeitnehmer hatte im Rahmen seiner Tätigkeit als EDV-Organisator die Mitarbeiterin der Beklagten, Frau H., darauf hingewiesen, dass sie keine privaten E-Mails erhalten dürfe. Die bei der Einrichtung bestehende Mitarbeitervertretung ist am 06.04.2001 durch den Direktor des Berufsförderungswerkes davon unterrichtet worden, dass beabsichtigt sei, dem Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgerecht, zu kündigen. Der Mitarbeitervertretung wurden sowohl die Sozialdaten des Arbeitnehmers als auch der Kündigungssachverhalt mitgeteilt. Die Mitarbei- tervertretung hat eine Erörterung nicht gewünscht. Vielmehr teilte sie mit Schreiben vom 24.04.2001 lediglich mit, dass man der außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers nicht zustimme. Die Einrichtung kündigte sodann das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 24.04.2001 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Mit seiner am 03.05.2001 erhobenen Klage wendet sich der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung. Er behauptet, dass der Mitarbeiter W. die Zusendung der Datei gewünscht habe. Zudem ist er der Ansicht, dass es sich bei dem Inhalt der Datei nicht um Pornografie im Sinne des Strafgesetzbuches handele. Er meint, dass das Ansehen und die Glaubwürdigkeit der Kirche durch sein Verhalten mangels Außenwirkung nicht betroffen sei. Ferner behauptet er , dass die E- Mails an und von Frau K. aus dienstlichem Anlass erfolgt seien, nämlich zur Lösung von EDV- spezifischen Problemen. Eine Regelung, die das Versenden von privaten E-Mails im Rahmen des Intranets verbiete, existiere im Betrieb der Einrichtung nicht. Des weiteren ist er der Auffassung, dass hinsichtlich der von der Einrichtung erworbenen Kenntnisse ein Beweisverwertungsverbot bestehe, da gem. § 40 Ziff. 10 des Mitarbeitervertretungsgesetzes eine Vereinbarung mit der Mitarbeitervertretung der Beklagten hinsichtlich der Erfassung von Nutzungs- und Verbindungsdaten des hausinternen E-Mail-Systems nicht bestehe. Er behauptet weiter, die Einrichtung habe bereits durch die Erstellung des sog. Logscreen am 26.03.2001 durch den Datenverarbeitungsorganisator, Herrn W., abschließende Kenntnis von den E-Mails des Arbeitnehmers erlangt. Schließlich ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Beteiligung der Mitarbeitervertretung fehlerhaft erfolgt sei, da die Einrichtung trotz des Widerspruchs der Mitarbeitervertretung gegen die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers, ihre abweichende Entscheidung gegenüber der Mitarbeitervertretung nicht schriftlich begründet habe. Der Arbeitnehmer beantragt, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und die Einrichtung zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreites weiterzubeschäftigen, und zwar als EDV-Organisator bei einer Vergütung gemäß Vergütungsgruppe III der Arbeitsvertragsrichtlinien. Die Einrichtung tritt der Klage entgegen und behauptet, der Arbeitnehmer habe sich die pornografische Datei über den Internet-Zugang des Berufsbildungswerkes beschafft. Sie ist der Ansicht, dass der Arbeitnehmer mit der Versendung der Datei den Straftatbestand des § 184 Abs. 1 Nr. 6 StGB verwirklicht habe. Dazu behauptet sie, dass der Mitarbeiter W. die pornografische Datei nicht beim Arbeitnehmer angefordert habe und diese nicht habe erhalten wollen. Zudem habe der Arbeitnehmer mit der Übersendung der pornografischen Darstellungen gegen ethische Grundsätze der evangelischen Kirche verstoßen. Der Arbeitnehmer habe durch das Versenden der E-Mails aufgrund seiner Vorbild- und Kontrollfunktion als EDV-Organisator die Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit unwiederbringlich zerstört. Sie behauptet, die E-Mails an Frau K. seien privaten Inhaltes. Schließlich ist die Einrichtung der Ansicht, dass sich der Arbeitnehmer auf ein Beweisverwertungsverbot nicht berufen könne, da es seine Aufgabe als Datenverarbeitungsadministrator gewesen sei, entsprechende Verein- barungen mit der Mitarbeitervertretung vorzubereiten und die Einrichtung auf die Notwendigkeit solcher Vereinbarungen hinzuweisen. Zudem habe der Arbeitnehmer in der Vergangenheit seinerseits Dateien der anderen Mitarbeiter inhaltlich überprüft und Verstöße geahndet. Aus den Gründen: Die Klage ist zulässig und begründet. Die Kündigung der Einrichtung vom 24.04.2001 ist sowohl als außerordentliche Kündigung als auch als ordentliche Kündigung unwirksam. I. Die 3-Wochen-Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 des nach seinen §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare Kündigungsschutzgesetz ist durch die am 03.05.2001 bei Gericht eingegangene Kündigungsschutzklage gewahrt. II. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist eine außerordentliche Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich. Ein wichtiger Grund ist nur dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar erscheint. Danach muss eine Vertragsverletzung vorliegen, durch die das Arbeitsverhältnis so schwer gestört ist, dass dem Kündigenden auch unter Berücksichtigung des Interesses der Gegenseite an einer Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnises dessen weitere Fortsetzung auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Eintritt eines sonstigen vor diesem Zeitpunkt liegenden Endtermins nicht zumutbar ist (BAG, Urteil vom 17.05.1984, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; Urteil vom 13.12.1984, AP Nr. 81 zu § 626 BGB; Urteil vom 02.03.1989, AP Nr. 101 zu § 626 BGB). Bei der hiernach gebotenen Bewertung des Kündigungssachverhaltes ist auf der Grundlage des von der Rechtsprechung des BAG entwickelten Systems der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsrecht (BAG, Urteil vom 30.05.1978, AP Nr. 70 zu § 626 BGB) zu berücksichtigen, dass eine Kündigung erst und nur dann in Betracht kommt, wenn andere nach den jeweiligen Umständen mögliche und angemessene mildere Mittel erschöpft bzw. nicht zumutbar sind. Danach ist insbesondere eine außerordentliche Kündigung nur als unausweichlich letzte Maßnahme des Kündigungsberechtigten zulässig. Die erforderliche Gesamtprüfung des Kündigungssachverhaltes wird in der Rechtsprechung des BAG in zwei Schritten dahingehend vorgenommen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben und ob bei der Berücksichtigung dieses Umstandes und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 17.05.1984, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; Urteil vom 13.12.1984, AP Nr. 81 zu § 626 BGB; Urteil vom 02.03.1989, AP Nr. 101 zu § 626 BGB). Der eine Kündigung aussprechende Arbeitgeber ist im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können. Vorliegend hat die Einrichtung die außerordentliche Kündigung auf folgende von ihr behauptete Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gestützt: -das Herunterladen pornografischen Bildmaterials über den Internet-Zugang der Einrichtung, -das Versenden einer privaten E-Mail mit pornografischem Inhalt an einen Mitarbeiter der Einrichtung ohne dessen Einverständnis, -das Versenden privater E-Mails an eine außerhalb des Betriebes der Einrichtung stehende Person, -das private Nutzen des dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten dienstlichen PC während der Arbeitszeit. Das Gericht konnte dahingestellt sein lassen, ob diese Pflichtverletzungen, die jeweils für sich gesehen unterschiedlich gravierend sind, an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben. Insbesondere konnte das Gericht offen lassen, ob es im vorliegenden Fall vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte. Jedenfalls hat die Einrichtung den ihr obliegenden Beweis für die behaupteten Pflichtverletzungen nicht geführt. Insbesondere war es der Beklagten prozessual verwehrt, sich auf die durch die Datenverarbeitungsüberprüfung erlangten Kenntnisse zu berufen, da diese Beweismittel bzw. Ergebnisse durch die Einrichtung mitbestimmungswidrig erlangt worden sind. Soweit die Einrichtung behauptet, der Arbeitnehmer habe sich die pornografische Datei über den Internet-Zugang der Einrichtung verschafft, ist sie für diese Behauptung bereits beweisfällig geblieben. Insoweit hatte der Arbeitnehmer behauptet, dass er sich die pornografische Datei nicht über den Internet-Zugang der Einrichtung heruntergeladen habe. Insoweit besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer sich diese auch über einen privaten Internet-Zugang verschafft oder selbst per E-Mail zugeschickt bekommen hat. Jedenfalls hat die Einrichtung für ihre gegenteilige Behauptung keinen Beweis angeboten. 2. In Bezug auf die weiteren von der Einrichtung behaupteten Pflichtverstöße des Arbeitnehmers besteht bezogen auf die gewonnenen Beweismittel und Ergebnisse ein Beweisverwertungsverbot, da diese mitbestimmungswidrig erlangt worden sind. a) Gem. § 40 Ziff. 10 des Mitarbeitervertretungsgesetzes der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen, der inhaltlich § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG entspricht, hat die Mitarbeitervertretung mitzubestimmen, bei der Einführung und Anwendung von Maßnahmen oder technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. In der Literatur besteht Einigkeit darüber, dass § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG eingreift, wenn ein Arbeitsplatz mit E-Mail und/oder Internet-Anschluss versehen wird (Däubler, Internet und Arbeitsrecht, Rn 293 ff.; Raffler/Hellich, NZA 1997, 862, 867; Beckschulze, DB 2001, 1491, 1500). Computersysteme mit Internet- bzw. Intranettauglichkeit sowie entsprechende E- Mail-Systeme sind technische Einrichtungen. Sie sind in der Regel mit Überwachungsmöglichkeiten ausgestattet, die zumindest eine Überprüfung von Empfänger- und Absenderadressen, Zeitpunkt und Dauer einer Verbindung ermöglichen und damit Rückschlüsse auf Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers zulassen. Es kann danach keinem Zweifel unterliegen, dass die von der Einrichtung vorgenommene Erfassung und Auswertung von Nutzungs- und Verbindungsdaten des hausinternen E-Mail-Systems dem Mitbestimmungsrecht -nach § 40 Ziff. 10 Mitarbeitervertretungsgesetz unterlag. Das beklagte Berufsförderungswerk hat aber unstreitig zu keinem Zeitpunkt ein Mitbestimmungsverfahren hinsichtlich der vorbezeichneten Maßnahme durchgeführt. Soweit eine Maßnahme jedoch der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie gem. § 39 Mitarbeitervertretungsgesetz erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder die nicht erteilte Zustimmung durch die Schiedsstelle ersetzt worden ist. Anderenfalls ist die Maßnahme unwirksam. b) Zwar existiert in Bezug auf rechtswidrig erlangte Beweismittel kein generelles gesetzliches Verwertungsverbot. Jedoch besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass ein Beweisverwertungsverbot jedenfalls dann anzunehmen ist, wenn durch die Beweiserhebung in ein verfassungsrechtlich geschütztes Individualrecht, wie etwa das allgemeine Persönlichkeitsrecht, eingriffen wird (Zoeller, ZPO, 22. AufI., § 286 Rn 15 a; Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 3. AufI., § 58 Rn 36). In der gerichtlichen Verwertung von Kenntnissen und Beweismitteln, die unter Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht erlangt sind, liegt regelmäßig ein erneuter Eingriff in das durch Art. 1, 2 GG geschützte Persönlichkeitsrecht. Es entspricht einem allgemeinen Rechtsprinzip, die Ausnutzung eines rechtswidrig herbeigeführten Zustandes zu versagen und diesen Zustand zu beseitigen. Hätten die Gerichte auch unzulässig erlangte Beweismittel zu beachten, so bliebe der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht im Wesentlichen ohne Rechtsschutz (BAG, Urteil vom 29.10.1997, NZA 1998, 307, 309). Dementsprechend muss auch für mitbestimmungswidrig erlangte Beweismittel und Ergebnisse grundsätzlich ein prozessuales Verwertungsverbot angenommen werden (LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 06.05.1999, BB 1999, 1439j Fitting/Kaiser/Heither/Engels, BetrVG, 20. AufI., § 87 Rn 250; Fischer, BB 1999, 154j Beckschulze, DB 2001, 1491, 1497; Röckl/Fahl, NZA 1998, 1035, 1038). Dies muss zumindest dann gelten, wenn der Schutzzweck der verletzten Norm eine solche prozessuale Sanktion gebietet. Die Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. § 40 Ziff. 10 Mitarbeitervertretungsgesetz beruht nach allgemeiner Auffassung gerade auf dem Gedanken des Persönlichkeitsschutzes. Unzulässige Eingriffe sollen mit Hilfe der Mitbestimmung des Betriebsrates verhindert, zulässige auf das unbedingt notwendige Maß beschränkt werden (Däubler, Internet und Arbeitsrecht, Rn 287). Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist kein Selbstzweck, sondern dient dem Schutz der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Dementsprechend wirkt sich nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung eine betriebsverfassungsrechtliche Unwirksamkeit einer Maßnahme wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats auch auf die individualrechtliche Ebene aus. Der Arbeitgeber kann daher die Erkenntnisse aus der Datenverarbeitungsüberprüfung individualrechtlich gegenüber dem Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren nicht verwerten. Entgegen der Auffassung der Einrichtung ist dem Arbeitnehmer auch nicht verwehrt, sich auf das Beweisverwertungsverbot zu berufen. Denn das Versäumnis, mit der Mitarbeitervertretung Regelungen über die Einführung und Überwachung von Internet- und E-Mail-Nutzung nicht getroffen zu haben, kann trotz der Position des Klägers als EDV-Administrator nicht allein ihm angelastet werden. Die Annahme eines treuwidrigen Verhaltens käme nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Einrichtung bewusst von der Einbeziehung der Mitarbeitervertretung abgehalten hätte. Dazu hat die Einrichtung jedoch nichts vorgetragen. Nach alledem hatte das Gericht die von der Einrichtung durch die Datenverarbeitungsüberprüfung gewonnenen Beweismittel und Beweisergebnisse unberücksichtigt zu lassen. Aufgrund dessen ist die Einrichtung für die von ihr behaupteten Pflichtverstöße des Arbeitnehmers beweisfällig geblieben. III. Aus den vorgenannten Gründen konnte auch die von der Einrichtung hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung keinen Bestand haben. IV. Der Arbeitnehmer kann schließlich von der Einrichtung gem. §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB verlangen, während der Dauer des Kündigungsstreits tatsächlich weiterbeschäftigt zu werden. Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, wenn auf eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hin festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (BAG, Urteil vom 27.02.1985, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Ein dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers entgestehendes überwiegendes und schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung ist seitens der Beklagten nicht dargelegt worden. Auch hier gelten die unter II. gemachten Ausführungen. (...) Baumann-Czichon Aktuelles EkA Startseite Zurück