Aktuelles EkA Startseite Zurück Schlichtungsstelle der EKD 2708/C10-98 Beschluß vom 15.04.1998 Mitbestimmung, Kündigung ( ) Zustimmungsverweigerung § 42 Buchst. b MVG-EKD § 41 Abs. 2 MVG-EKD Es genügt nicht, daß Mitarbeitervertretung gegen eine Kündigung einwendet, diese seit nicht sozialgerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und verstoße damit gegen eine Rechtsvorschrift gem. § 41 Abs. 2 MVG-EKD. Sie muß vielmehr Tatsachen angeben, aus denen sich ein solcher Rechtsverstoß herleiten läßt Sachverhalt: I. Die Einrichtung betreibt u.a. die Christophorusschule als staatlich anerkanntes Gymnasium mit Internat. Zwischen der Einrichtung und einer Mitarbeiterin C. besteht ein Arbeitsverhältnis. Die am 20.04.1940 geborene Mitarbeiterin steht seit 22.12.1965 als Küchenhilfe in den Diensten der Einrichtung. Sie ist ledig und keinem Kind unterhaltsverpflichtet. Von 250 Plätzen des Internats waren letztendlich nur 50 belegt. Die Zahl der ausgegebenen Essen sank von ca. 250 Essen am Kalendertag im Jahr 1990/1991 auf ca. 100 Essen im Jahr 1997. Am 08.07.1997 beschloß die Dienststellenleitung, Stellen einzusparen. Speziell für die Küche wurde beschlossen, daß die Stelle des Küchenleiters, die Stelle der Wirtschaftsleiterin und die Stellen von zwei Küchenhilfen gestrichen werden sollten. Gem. § 46 MVG-EKD wurde die Mitarbeitervertretung beteiligt. Am 06.02.1998 informierte die Dienststellenleitung die Mitarbeitervertretung über die geplante Umsetzung der zuvor getroffenen Entscheidung hinsichtlich der Küchenhilfen. Ausweislich dieses Schreibens (BI. 22 der Akte) hatte sich die Dienststellenleitung entschlossen, nicht etwa zwei Küchenhilfen zu kündigen, sondern jede der fünf vorhandenen Küchenhilfen auf 6/10 einer vollen Stelle durch Änderungskündigung abzusenken. Von diesem Antrag wurde auch die Mitarbeiterin C. betroffen. Die Maßnahme wurde begründet mit dem Ziel, die Personalkapazität zu erhalten, gleichwohl aber die erforderliche Einsparung vorzunehmen. Auf den vollen Wortlaut des Antrags (BI. 24 der Akte) wird ergänzend Bezug genommen. Mit Schreiben vom 19.02.1998 verweigerte die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung folgendermaßen: „1. Zur Zeit gibt es im Schnitt 148 Essen - das entspricht 4,9 Vollzeitstellen. Daraus ergäbe sich allenfalls eine Reduzierung um 0,9 Stellen für den gesamten Bereich der Küche. 2. Am 2. Februar 1998 wurde zusätzlich ein Cafeteria eröffnet. Dazu wurde eine Arbeitskraft auf DM 620,- Basis eingestellt. Diese Maßnahme ist rechtsungültig, da sie der MAV nicht zur Zustimmung vorgelegt wurde. Außerdem hilft bei Stoßzeiten eine Mitarbeiterin aus der Küche in der Cafeteria mit. 3. Bei den Erörterungsgesprächen zur Erstellung eines Stellenbelegungsplanes im vergangenen Jahr wurde seitens der Geschäftsleitung die Möglichkeit einer Abfindung vorgeschlagen. Zu einem konkreten Fall wurde der Mitarbeitervertretung in einem Fax vom 24. Oktober 1997 sogar die Höhe der Abfindung mitgeteilt. Davon ist heute nicht mehr die Rede. Gilt diese Regelung nicht mehr? Die MAV erachtet die Einrichtung einer Cafeteria durchaus als eine sinnvolle und notwendige Ergänzung im Angebot der Jugenddorf-Christophorusschule. Damit besteht aber auch die Möglichkeit, ja sogar die Pflicht, den Personalstand der Küche beizubehalten. Sollte ferner eine Mitarbeiterin mit einer Abfindung das Jugenddorf verlassen, haben sich die Änderungskündigungen erübrigt.“ Mit dem am 05.03.1998 bei der Schlichtungsstelle eingegangene Antrag vertritt die Dienststellenleitung die Auffassung, die Mitarbeitervertretung habe die Änderungskündigung von Frau C. aufgrund Zustimmungsfiktion zugestimmt. Hilfsweise ist sie der Meinung, der Mitarbeitervertretung habe kein Grund zur Zustimmungsverweigerung zur Seite gestanden. Vorsorglich bestreitet die Dienststellenleitung die ordnungsgemäße Beschlußfassung der Mitarbeitervertretung. Im Kern hält die Dienststellenleitung die Zustimmungsverweigerung für nicht ausreichend begründet. Sie behauptet, im Januar 1998 habe es durchschnittlich 139 Mittagessen pro Tag gegeben. Da verschiedene Essensteilnehmer nur an bestimmten Mittagessen teilnehmen, ergebe dies umgerechnet 107 Vollverpflegungsteilnehmer täglich bei 22 Küchenöffnungstagen. Hinsichtlich der Cafeteria behauptet der Dienststellenleitung, der Betrieb der Cafeteria sei allen fünf Küchenhilfen angeboten worden. Keine von ihnen habe die Cafeteria betreiben wollen. Die frühere Wirtschaftsleiterin im Küchenbereich habe ihr Arbeitsverhältnis wegen Erreichens des Rentenalters zum Ablauf des 31.12.1997 gekündigt. Nachdem sich die Küchenhilfen nicht zum Betreiben der Cafeteria hätten entschließen können, habe sich schließlich die Wirtschaftsleiterin bereit erklärt, diese Tätigkeit auszuüben. Die Dienststellenleitung meint, auf den Arbeitsplatz in der Cafeteria könne sich keine der Küchenhilfen, auch nicht die Mitarbeitervertretung im vorliegenden Verfahren berufen, nachdem die Küchenhilfen eine Übernahme dieser Tätigkeit ausdrücklich ausgeschlossen hätten. Selbst in den bereits anhängigen Kündigungsschutzverfahren hätte sich keine der Küchenhilfen, auch nicht Frau C., auf den Arbeitsplatz in der Cafeteria bezogen. insgesamt ist die Dienststellenleitung der Auffassung, die Änderungskündigung sei aufgrund unternehmerischer Entscheidung betriebsbedingt erforderlich gewesen. Eine Sozialauswahl im engeren Sinne sei nicht erfolgt, weil die Arbeitsleistung aller fünf betroffenen Küchenhilfen gleichermaßen gekürzt worden sei. Ein Verstoß gegen § 1 Kündigungsschutzgesetz liege nicht vor. Sie beantragt, festzustellen, daß die Mitarbeitervertretung der beabsichtigten Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit Frau C. aufgrund Zustimmungsfiktion zugestimmt hat; hilfsweise festzustellen, daß für die Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung nach § 41 MVG- EKD im Fall der beabsichtigten Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit Frau C. nicht vorliegt. Die Mitarbeitervertretung ist der Auffassung, sie habe der beabsichtigten Änderungskündigung von Frau C. form- und fristgerecht widersprochen. Sie meint, mit Widerspruch vom 19.02.1998 hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht zu haben, daß sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 Kündigungsschutzgesetz ansehe. Bei Verstoß gegen eine Rechtsvorschrift im Sinne von § 41 Abs. 2 MVG-EKD werde die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung in das Mitbestimmungsverfahren „vorverlagert“. Der Widerspruch sei auch konkret erheblich, wie es sich aus den Ziffern 1 und 2 des Widerspruchs ergäbe. Das Anhö- rungsschreiben vom 06.02.1998 sei nicht ausreichend substantiiert, soweit es um die Reduzierung von zwei Stellen der Küchenhilfen gehe. Die Berechnung von 107 Vollverpflegungsteilnehmern täglich bei 22 Küchenöffnungstagen könne nicht nachvollzogen werden. Sie werde bestritten. Hinsichtlich der Cafeteria räumt die Mitarbeitervertretung ein, daß den Küchenhilfen ein entsprechendes Angebot unterbreitet worden sei. Allerdings sei der Küchenleiter bei dem Gespräch am 08.12.1997 nicht zugegen gewesen. Details, welche nach Auffassung der Küchenhilfen hätten besprochen werden sollen, habe man nicht erörtern können. Die Arbeitnehmerinnen hätten sich deshalb nicht imstande gesehen, sich abschließend zu äußern. Ihnen sei insbesondere nicht in Aussicht gestellt worden, daß sie im Weigerungsfall eine Änderungskündigung riskieren würden. Schließlich meint die Mitarbeitervertretung, die Einstellung der früheren Wirtschaftsleiterin sei wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts der Mitarbeitervertretung rechtsunwirksam, auch dies führe dazu, daß die Änderungskündigung gegenüber Frau C. unwirksam sei. Aus den Gründen: (...) II. Der gestellte Hauptantrag ist begründet. Im Falle einer ordentlichen Kündigung, auch einer ordentlichen Änderungskündigung, steht der Mitarbeitervertretung ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht gem. § 42 Buchst. b MVG-EKD zu. Das hat gem. § 41 Abs. 2 MVG-EKD zur Folge, daß die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung nur verweigern kann, wenn die Kündigung gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verstößt. Stellt die Schlichtungsstelle fest, daß für die Mitarbeitervertretung kein Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorliegt, gilt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung gem. § 60 Abs. 4 Satz 2 MVG-EKD als erteilt. In der Literatur wird die Auffassung vertreten, daß § 1 Kündigungsschutzgesetz eine „Rechtsvorschrift“ im Sinne von § 41 Abs. 2 MVG-EKD darstelle, mit der Folge, daß die MAV lediglich die Sozialwidrigkeit der Kündigung zu rügen habe, wenn sie einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung widersprechen wolle (Baumann- Czichon/Germer, MVG-EKD § 42 Rdnr. 29 ff, sowie Fey/Rehren, MVG-EKD § 41 Rdnr. 36). Daraus folge, daß die Prüfung der Sozialwidrigkeit in das Mitbestimmungsverfahren vorverlagert werde (Baumann-Czichon/Germer, MVG- EKD § 42 Rdnr. 30). Diese Auffassung ist jedoch abzulehnen, weil bei einer solchen Interpretation des § 41 Abs. 2 MVG-EKD eine Verfassungswidrigkeit der Vorschrift vorläge. Art. 137 WRV i.V.m. Art. 140 GG ordnet nämlich den Religionsgesellschaften nicht das Recht unbegrenzt zu, „ihre Angelegenheiten selbständig“ zu regeln. Diese Befugnis gilt vielmehr nur „innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes.“ Ein für alle geltendes Gesetz im Sinne dieser Verfassungsbestimmungen ist zunächst § 1 Kündigungsschutzgesetz. Die Kompetenz, über die Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu entscheiden, ist jedoch gem. § 2 Abs. 1 Ziff. 3 Buchst. b ArbGG ausschließlich den Gerichten für Arbeitssachen zugewiesen. An diese Rechtszuständigkeit ist auch die grundsätzlich mit Regelungsautonomie ausgestattete Kirche gebunden. Sie hat mithin nicht die Befugnis, eine den Arbeitsgerichten ausschließlich zugewiesene Materie, wie hier die der Sozialwidrigkeit von Kündigungen, in die Mitbestimmungsebene vorzuverlagern. Auf die Folgefragen, wessen Entscheidung wen bindet und ob Entscheidungen gem. § 148 ZPO über die Aussetzung von Verfahren Anwendung finden, braucht hier im einzelnen nicht eingegangen zu werden. Nach Überzeugung der Schlichtungsstelle, liegt jedoch keine Verfassungswidrigkeit des § 41 Abs. 2 MVG-EKD vor. Die zitierten Kommentarmeinungen greifen nämlich zu kurz, indem sie lediglich auf den Begriff der „Rechtsvorschrift“ abstellen. Der Text des § 41 Abs. 2 verlangt nämlich mehr. Er setzt voraus, daß eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit „gegen eine Rechtsvorschrift . . . verstößt“. Der Wortlaut des § 41 Abs. 2 verlangt mithin eine Rechtsverletzung, welche von der Mitarbeitervertretung konkret zu benennen ist. Insoweit gilt nichts anderes als in den Fällen, in denen die Mitarbeitervertretung z.B. auf § 9 Mutterschutzgesetz oder auf § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz oder auf § 15 ff Schwerbehindertengesetz Bezug nimmt und insoweit Verletzung geltenden Rechts im Einzelfall rügt (vgl. insoweit die Fälle bei Baumann-Czichon/ Germer MVG-EKD, § 42 Rdnr. 28 und Fey/Rehren MVG- EKD, § 41 Rdnr. 30). Im Gegensatz zu diesen konkreten Rechtsverletzungen, die die Mitarbeitervertretung im Einzelfall rügen kann, reicht der allgemeine Hinweis auf die Sozialwidrigkeit von Kündigungen nicht aus. Mit diesem Hinweis wird nämlich dem Arbeitgeber nicht aufgezeigt, ob z.B. die Betriebsbedingtheit oder die fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in Frage gestellt wird. Ein Widerspruch muß so gestaltet sein, daß der Partner in der Mitbestimmung sofort erkennen kann, was der widersprechende Teil konkret rügen will . Schon der Wortlaut des § 41 Abs. 2 MVG-EKD, der den Verstoß gegen eine Rechtsvorschrift zwingend voraussetzt, steht den o.g. Kommentarmeinungen entgegen, die sich lediglich auf die Interpretation des Begriffs „Rechtsvorschrift“ begrenzen. Selbst wenn man dem nicht folgen wollte, müßte im Wege der teleologischen Reduktion ebenfalls das hier vertretende Ergebnis durch Auslegung ermittelt werden: enger als der Wortlaut ist die Anwendung des Widerspruchsgrundes aus § 41 Abs. 2 MVG-EKD. Sinn und Zweck der Vorschrift fordern nämlich, daß der Partner in der Mitbestimmung sofort erkennen kann, gegen welche Rechtsvorschrift er verstoßen haben soll. Die Grundsätze des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens, die den Arbeitgeber erst dann zur Offenlegung seiner Überlegungen zur Sozialauswahl zwingen, wenn ihn der Arbeitnehmer dazu auffordert, sowie das System der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zeigen, daß die allgemeine Rüge der Sozialwidrigkeit keinerlei konkreten Hinweis auf eine Rechtsverletzung enthält. Nur eine solche Interpretation der Benennung eines konkreten Rechtsverstoßes trägt im übrigen dem Sinn des MVG-EKD Rechnung, wie er mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit auch in der Präambel zu diesem Gesetz niedergelegt ist. Wenn von der Mitarbeitervertretung mithin verlangt wird, daß sie eine konkrete Rechtsverletzung bezeichne, wird ihr nicht Unzumutbares abverlangt. Auch in der Fällen der eingeschränkten Mitbestimmung gilt nämlich gem. § 41 Abs. 3 § 38 MVG- EKD entsprechend. Das bedeutet u.a., daß die Mitarbeitervertretung gem. § 38 Abs. 2 Satz 2 MVG-EKD die Erörterung der Maßnahme verlangen kann. Dieses Mittel sollte geeignet sein, der Mitarbeitervertretung ausreichende Information zu liefern, ggf. einen konkreten Rechtsverstoß zu benennen. Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt: Ziffer 1 des Widerspruchs vom 19.02.1998 zielt auf die Betriebsbedingtheit im engeren Sinne. Die Mitarbeitervertretung hält nicht die Reduzierung von zwei Stellen, sondern allenfalls von 0,9 Stellen in der Küche für erforderlich. Gleichzeitig räumt sie im Tatsächlichen ein, daß täglich nicht mehr 250, sondern allenfalls 148 Essen ausgegeben werden, daß mithin eine erhebliche Reduzierung der Tätigkeit in der Küche eingetreten ist. Mit Ziffer 1 des Widerspruchs vom 19.02.1998 verkennt die Mitarbeitervertretung jedoch die Bedeutung der unternehmerischen Entscheidung bei betriebsbedingten Kündigungen. Gemäß Urteil des BAG vom 30.04.1987 - 2 AZR 184/86 - AP Nr.42 zu § 1 Kündigungsschutz 1969 - betriebsbedingte Kündigung - unterliegen unternehmerische Entscheidungen nur einer gerichtlichen Mißbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind. Unerheblich ist dagegen, ob die unternehmerische Entscheidung in einem „vernünftigen Verhältnis“ zu den Nachteilen steht, welche den Arbeitnehmern durch die Kündigung auferlegt werden. Diese Entscheidung des BAG resultiert aus dem Denkansatz, daß der Unternehmer die Freiheit zur wirtschaftlichen Betätigung hat, damit die Chancen, aber auch die Risiken eigenen Tuns selbst tragen muß. Für Mißbrauchstatbestände im Sinne der BAG-Entscheidung hat die Mitarbeitervertretung konkret mit Ziffer 1 ihres Widerspruchs vom 19.02.1998 nichts vorgetragen. Ebenso unerheblich ist Ziffer 2 des Widerspruchs vom 19.02.1998. Es ist nämlich unstreitig, daß allen Mitarbeiterinnen in der Küche, so auch Frau C., der Einsatz in der Cafeteria angeboten worden ist. Hätte Frau C. Details aus dem Angebot des Arbeitgebers hinterfragen wollen, wäre es an ihr gewesen, ihr Interesse zu bekunden. Da dies unstreitig nicht geschehen ist, hat die Mitarbeitervertretung im vorliegenden Verfahren auch nicht auf einen der Frau C. zumutbaren Arbeitsplatz verwiesen, der besetzbar gewesen wäre. Ziffer 3 des Widerspruchs vom 19.02.1998 hat mit § 1 Kündigungsschutzgesetz nichts zu tun. Selbst wenn keine Abfindungen gezahlt würden, wäre die Kündigung von Frau C. deswegen nicht rechtswidrig. Sie würde keinen Verstoß gegen § 1 Kündigungsschutzgesetz darstellen. Erweisen sich die Widerspruchsgründe aus dem Schreiben der Mitarbeitervertretung vom 19.02.1998 sämtlich als unerheblich im Sinne von § 41 Abs. 2 MVG-EKD i.V.m. dem zu fordernden konkreten Rechtsverstoß, dann ist gem. § 60 Abs. 4 Satz 2 MVG- EKD festzustellen, daß für die Mitarbeitervertretung kein Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorgelegen hat. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung gilt kraft Gesetzes als erteilt. Die vorliegende Entscheidung ist gem. § 60 Abs. 4 letzter Satz MVG-EKD abschließend. Anmerkung: Diese Entscheidung verdeutlicht die Schwierigkeiten, die sich sowohl bei der Auslegung des Mitbestimmungsrechtes der Mitarbeitervertretung bei Kündigungen ergeben als auch auch die praktischen Schwierigkeiten bei des betrieblicher Umsetzung. Denn das Beteiligungsrecht der Mitarbeitervertretungen ist bei Kündigungen grundsätzlich anders ausgestaltet als das der Betriebsräte. Letztere sind bei Kündigungen nur anzuhören. Ihre ordnungsgemäße Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer jeder Kündigung. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung unter Hinweis auf einen der im BetrVG genannten Gründe, so kann der gekündigte bis zum Abschluß der Kündigungsschutzverfahrens verlangen, weiterbeschäftigt zu werden. Die entscheidende Bedeutung des Anhörungsverfahrens ergibt sich jedoch daraus, das der Arbeitgeber mit Kündigungsgründen, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, vor Gericht nicht mehr gehört werden kann, er ist mit diesen Gründen präkludiert. Die Kündigung gegenüber einem Mitarbeiter im Geltungsbereich des MVG ist darüber hinaus auch dann unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung der Kündigung wirksam widersprochen hat, wobei die Mitarbeitervertretung nur aus den in § 41 Abs. 2 MVG-EKD bzw. § 45 Abs. 3 MVG-K genannten Gründen die Zustimmung verweigern kann. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers wird durch das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung also in beachtlicher Weise eingeschränkt. Um so bedeutsamer ist die Frage, welche Anforderungen an eine wirksame Zustimmungsverweigerung durch Mitarbeitervertretung zu stellen sind. Der Schlichtungsstelle ist im Ergebnis, keinesfalls aber in der Begründung zu folgen. Gem. § 38 Abs. 3 MVG-EKD bzw. § 45 Abs.1 MVG-K hat die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmungsverweigerung schriftlich zu begründen. Sinn und Zweck dieses Begründungszwanges ist, die Dienststellenleitung in die Lage zu versetzen, die Begründetheit der Verweigerung zu überprüfen. Dazu genügt es aber nicht, dass die Mitarbeitervertretung nur formelhaft auf Rechtsverstöße im Sinne des § 41 Abs.2 MVG-EKD verweist. Sie muß vielmehr diejenigen Tatsachen benennen, aus denen sich ein Rechtsverstoß, z. B. die fehlende soziale Rechtfertigung gem. § 1 KSchG, ableiten läßt. Sie muß beispielsweise die Tatsachen darlegen, aus denen sich ergibt, dass entgegen der Darstellung des Arbeitgebers der Arbeitsplatz nicht wegfällt. All dies folgt aus der Begründungspflicht. Die Schlichtungsstelle wird dann, wenn die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung ausdrücklich verweigert hat, stets nur diejenigen Gründe zu prüfen haben, die Mitarbeitervertretung in der Begründung ihrer Zustimmungsverweigerung angeführt hat. Hat die Mitarbeitervertretung hingegen von ihrem Recht Gebrauch gemacht und mündliche Erörterung beantragt, so wird die Schlichtungsstelle die von der Mitarbeitervertretung im Schlichtungsverfahren angeführten Gründe daraufhin zu prüfen haben, ob sie die Zustimmungsverweigerung rechtfertigen. Die Bedenken der Schlichtungsstelle greifen schon deshalb nicht, weil die Schlichtungsstelle gem. § 60 Abs. 4 MVG-EKD bei Kündigungen lediglich zu prüfen hat, ob für die Mitarbeitervertretung ein Grund zur Zustimmungsverweigerung vorgelegen hat. Die Entscheidung der Mitarbeitervertretung ist zu überprüfen, nicht hingegen die Entscheidung der Dienststellenleitung. Erst über die von der Mitarbeitervertretung angeführten Gründe kommt es inhaltlich zu einer Überprüfung der Kündigungsentscheidung und damit zur Prüfung der Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es bleibt also dabei: Wenn die Mitarbeitervertretung sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung beruft und einen Sachverhalt darlegt, aus dem sich die Sozialwidrigkeit ergibt, so muß die Schlichtungsstelle am Maßstab des § 1 KSchG prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Damit wird dann auch der Kündigungsschutzprozess inhaltlich in das Schlichtungssverfahren vorverlagert. Dies hat die Schlichtungsstelle im vorliegenden Fall auch ausdrücklich getan, in dem sie die Einwände der Mitarbeitervertretung gegen Betriebsbedingtheit verworfen hat. Baumann-Czichon Aktuelles EkA Startseite Zurück