AKTUELLES

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Trotz fehlender Corona-Impfung: Kein Beschäftigungsverbot im Krankenhaus

Das Arbeitsgericht Bonn hat am 18.05.2022 entschieden, dass ein bereits vor dem 15.03.2022 in einem Krankenhaus beschäftigter Auszubildender nach einer unwirksamen Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses auch ohne Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nach § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG Anspruch auf Annahmeverzug gegen seinen Arbeitgeber hat (2 Ca 2082/21). Es besteht demnach nach § 20a Abs. 1 und Abs. 2 IfSG kein gesetzliches Beschäftigungsverbot, das den Anspruch des Auszubildenden auf
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Sars-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung außer Kraft

Seit dem 26.5. sind die Corona Arbeitsschutzverordnung und die Corona-Arbeitsschutzregel nicht mehr in Kraft. Zu dieser neuen rechtlichen Situation hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Reihe von Empfehlungen veröffentlicht. Hier werden z.B. Fragen zu Rechtsgrundlagen für Gesundheitsschutzmaßnahmen und Empfehlungen zum Vorgehen bei Infektionsverdacht bei Beschäftigten oder grundsätzlich zur Verhinderung betrieblicher Infektion beantwortet. Die Empfehlungen finden sich hier: BMAS – Betrieblicher Infektionsschutz. Nach dem Auslaufen der Corona-Arbeitsschutzverordnung besteht aufgrund
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Anordnung von Corona-Tests durch den Arbeitgeber

Zur Umsetzung der arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen, die den Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz treffen, ist dieser berechtigt, Weisungen hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb zu erteilen. Sieht ein Corona-Hygienekonzept, das die Aufrechterhaltung des Spielbetriebs eines Orchesters aufrechterhalten und die Gesundheit der Beschäftigten schützen soll, regelmäßige PCR-Tests vor, ist dies rechtmäßig. Der mit dem Test verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht
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Verfassungsbeschwerde gegen einrichtungsbezogene Impfpflicht ohne Erfolg

Mit Beschluss vom 27. April 2022 hat das Bundesverfassungsgericht eine Verfassungsbeschwerde, die sich gegen die im Infektionsschutzgesetz geregelte einrichtungsbezogene Impfpflicht gerichtet hat, zurückgewiesen. Der durch die Impfpflicht erfolgte Eingriff in die Grundrechte der Beschwerdeführenden (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 und 12 Abs. 1 GG) sei verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Im Rahmen seines Einschätzungsspielraums habe der Gesetzgeber einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Schutz vulnerabler Menschen vor einer Infektion mit Sars-CoV-2 einerseits und
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Folgen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht

Eine Frage, die vielen MitarbeiterInnen zur Zeit unter den Nägeln brennt: Was ist die Konsequenz für diejenigen Beschäftigten, die bis zum 15. März 2022 keinen Impf- oder Genesenennachweis vorgelegt haben und die in Einrichtungen arbeiten, die unter § 20a IfSG fallen? Mögliche Antworten hierauf hat die agmav Niedersachsen hier gesammelt: https://ag-mav.org/2022/01/impfpflicht-betretungsverbot-ab-dem-16-maerz
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Änderung der Wahlordnung zum MVG.EKD

Zum Jahresbeginn hat der Rat der EKD per Verordnung die Wahlordnung zum MVG.EKD erneut angepasst. In § 1 Abs. 1a heißt es nun: (1a) Das vereinfachte Wahlverfahren wird aufgrund der Corona-Pandemie vorläufig bis zum 30. April 2022 außer Kraft gesetzt, sofern in Dienststellen mehr als 15 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen tätig sind. Außerdem gibt es in § 1 einen neuen Absatz 2a: (2a) ¹Abweichend von Absatz 2 besteht der Wahlvorstand in
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Abmahnung vor Kündigung wegen Verweigerung eines Corona-Tests

Das Arbeitsgericht Hamburg hat entschieden: Der Arbeitgeber kann auch die Ausführung von Corona-Tests von seinen MitarbeiterInnen verlangen, wenn diese Tests nicht gesetzlich vorgeschrieben sind. Weigert sich ein Arbeitnehmer, den vom Arbeitgeber bereitgestellten Test durchzuführen, verstößt er damit schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist jedoch in einem solchen Fall das mildere Mittel der Abmahnung geeignet und ausreichend, um zukünftige Vertragstreue zu bewirken. Urteil vom 24.11.2021,
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Ich pflege wieder, wenn…

Was müsste sich ändern, damit ausgestiegene Pflegekräfte wieder in den Beruf zurückkehren und Teilzeit-Pflegekräfte ihre Stunden erhöhen? Wie groß wäre das Potenzial an Pflegekräften, um die Beschäftigten zu entlasten und eine gute Versorgung zu gewährleisten? Die Ergebnisse der Bremer Pilot-Studie „Ich pflege wieder, wenn …“ haben bereits Anfang 2021 großes regionales Interesse geweckt und Initiativen für Veränderungen in der Praxis angestoßen. Die Arbeitnehmerkammer Bremen, die Arbeitskammer des Saarlandes und das
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